１． 弁護士料金は高い！
雇用関係の訴訟になると原告勝訴でも＄300,000はかかり、相手も＄300,000係り合計＄600,000程度にはなる。そうなる前に「和解」して決着したほうが安くつくケースは多いが、何よりも大事なのは普段の訴訟に至らないような防止策である。
２．
雇用法に関する州法の社内掲示が企業の最低基本姿勢
社内の目立つところに州法のポスターを掲示して「この会社は州法を遵守します」という姿勢を示しておくことが大切。訴訟になった場合にも調査対象になる。掲示していないと「もともと法律を遵守するつもりのない会社」という判断材料になり敗訴の一因にもなる。
３．
間違いや誤解される例
１） 残業手当の支給不要な例
Administration、社長秘書、ProfessionalなどはExemptとみなされ残業手当ては不要である。
２） Managerというタイトルでも残業手当が払われる例
Managerというタイトルでも部下がおらず管理職的な業務がなければ残業手当てを支払わなければならない場合がある。対外上タイトルだけManagerにしているときなど要注意である。
３） 出向者の残業
現地人と同じポジションにある場合などは現地法律を適用するのが無難。
４） タイムクカードのクロック
時間集計は１５分単位の四捨五入（９：０７＝９：００、９：０８＝９：１０）
５） 代休
Non-Exemptの代休は本人の都合以外は強制できない（代休を取らせて休日出勤分を支払わないということはできない）。
Exemptの代休は不要（年間給与で補償済み）。マニュアルにも入れないほうが良い。
４． マニュアル（就業規則）の見直しは極めて重要
１） 特に他州に本社（支社）がある場合、現地法律に合致しない場合が多く、抜けや不必要な記載が原因で係争になるケースがある。
２） 日本の本社の社是などを海外子会社のマニュアルやパンフレットに記載すると米国の訴訟範囲が日本の本社に及ぶ危険がある。
３） ハラスメント
カリフォルニアで定めた１４項目を遵守。発生したら定めたフォームに調査記入し、後で言いがかりをつけられないようにしておく。毎年防止教育をして署名をとっておくこと。出向者には着任時にオリエンテーションをしてハラスメントに関して理解させる必要がある。
４） 社内のデート規制
通常、仕事で上下関係がなければデートはOK。同性愛者がもれるケースあり。
５） Fair/Unfairについて
雇用者はUnfairであってもよいが差別はいけない。
６） Temp（臨時員）
一年以上の継続採用は危険
７） 産休
出産4ヵ月後までポジションはOpenに。そのポジションがなくなれば雇用責任なし。
８） マニュアル作成の基本的な考え方
マニュアルは社員をHappyにさせるものではなく訴訟を防止するため、と考えなければならない。
５． 訴訟を防止するための一口アドバイスとは？ 小さなクレームを放っておかないこと
小さなクレームでも人事のプロであるAdministrationや弁護士と相談して早期に訴訟の芽を摘んでおくことが大切。そうしないと高い弁護資料を払うことになりますぞ！！
記録（井出） |
